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Le traitement des courriels entrants et des appels téléphoniques sera suspendu jusqu’à la fin de la période de confinement.
Nous vous remercions à cet effet de ne pas réitérer des demandes déjà formulées par ailleurs.

Nous vous prions de nous excuser pour ce désagrément et vous remercions de votre compréhension.

Vous trouverez peut-être la vôtre parmi les questions les plus fréquemment posées à nos services, sur les thèmes suivants :

La caisse règle au salarié l’indemnité compensatrice de congés payés dans les cas suivants :

  • départ en retraite,
  • changement de secteur d’activité,
  • inaptitude,
  • décès,
  • et dans certains cas particuliers, chômage (contacter la caisse pour en savoir plus).

Dans tous les cas, le salarié doit fournir un justificatif de sa situation et envoyer son certificat de congés à la caisse.

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L’ouverture du droit à congés est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Pour toute précision complémentaire, il est recommandé de contacter la caisse CIBTP.

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L'article L.3245-1 du code du travail fixe à trois ans le délai de prescription en matière salariale. Cette règle s'applique également à l'indemnité de congé qui a le caractère d'un salaire.

En conséquence, toute demande de paiement de congé relative à un exercice antérieur de plus de trois ans ne peut être acceptée, excepté en cas de report de la prise de congé.

Rappel : l’attestation de paiement est à conserver au même titre que les bulletins de salaire.

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L’employeur est légalement tenu de remettre au salarié, avant son départ en congé ou à la date de rupture de son contrat, un certificat de congés en double exemplaire qui lui permettra de justifier de ses droits à congé envers la caisse d’affiliation de son dernier employeur.

Au préalable, il doit vérifier l’exactitude des informations déclarées sur ces certificats, les compléter le cas échéant et apposer signature et cachet de l’entreprise.

S’il n’est pas en possession de ce certificat de congés, il doit se rapprocher des services de la caisse au plus vite pour l’obtenir.

Texte de référence

  • Code du travail : article D. 3141-34

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Comment se définissent les jours ouvrables ?

On définit par « jours ouvrables » tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés légaux (à la charge de l’employeur, sous réserve de trois mois d’ancienneté minimum).

Le décompte des jours de congés débute dès que le salarié cesse son activité, du premier jour ouvrable habituellement travaillé jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise de travail.

A noter que les jours fériés ne sont donc pas décomptés des jours de congés pris.

Si dans votre entreprise, le samedi n’est pas habituellement travaillé et que vous prenez une semaine de congé (départ un vendredi soir, retour un lundi matin), vous devez alors poser 6 jours ouvrables de congé, du lundi au samedi. En revanche, si votre semaine de congé comprend un jour férié (hors dimanche), vous ne devez poser que 5 jours ouvrables de congé. 

Rappel : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé légal, s’il ne dépasse pas 12 jours, doit être pris en continu.

Jours anciennement appelés de « cinquième semaine »

Les jours de congés sont habituellement décomptés en jours ouvrables. Toutefois, lorsque les jours anciennement appelés de « cinquième semaine » sont pris en jours isolés, chaque jour doit correspondre à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise (jour ouvré). Dans ce cas, ces cinq jours ouvrés sont assimilés à la cinquième semaine de congé. Pour ces cinq jours ouvrés, l'indemnité de congé doit être équivalente à six jours ouvrables de congé (la caisse règle automatiquement la valeur du sixième jour ouvrable de congé lors du paiement du cinquième jour). 
Lorsque ces jours sont pris en une seule fois, le décompte est réalisé en jours ouvrables. 

 

Textes de référence

  • Code du travail : articles L.3133-3 et L.3141-17.

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L’entreprise est dispensée de s’affilier si elle applique, au titre de son activité principale (entendue comme celle qui occupe le plus grand nombre de salariés), une convention collective nationale non BTP correspondant à une des huit branches professionnelles signataires d'un protocole accord avec l'Union des caisses de France (UCF CIBTP) :

  • Métallurgie : accord signé avec l’UIMM,
  • Miroiterie : accord signé avec la Fédération française des professionnels du verre,
  • Plasturgie : accord signé avec la Fédération de la plasturgie,
  • Paysagistes : accord signé avec l’Union nationale des entreprises du paysage,
  • Bois : accord signé avec la Fédération de l’industrie bois construction (FIBC). Cet accord vaut pour les entreprises membres de cette fédération ou d’un syndicat membre de celle-ci, en particulier le Syndicat national des applicateurs de la préservation des bois (SNAPB),
  • Froid : accord signé avec le syndicat national des entreprises du froid, d’équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement de l’air (SNEFCCA),
  • Communication d’entreprise : accord signé avec la Fédération interprofessionnelle de la communication d’entreprise (FICOME),
  • Sécurité électronique : accord signé avec le Groupement des métiers de la sécurité électronique (GPMSE).

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Un artisan exerçant seul une activité de BTP n'a pas à s'affilier. En revanche, un artisan employant au moins un salarié (y compris un membre de sa famille), même pour une courte durée, est tenu de le faire.

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Une entreprise qui n'emploie plus de salariés pendant plusieurs mois et qui, cependant, continue son activité, peut demander à la caisse de mettre son dossier « en veille ». Elle doit toutefois s'engager, par écrit, à signaler à la caisse toute nouvelle embauche.

La mise en veille suspend l'appel de cotisations (ou déclaration de salaires).

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Une entreprise adhérente doit informer la caisse de toute modification relative à son statut social, que ce soit par exemple de sa forme juridique, de sa raison sociale, de son siège social ou de son SIRET.

La demande de modification doit émaner du dirigeant de l’entreprise ou d’une personne dûment mandatée à cette fin, et être accompagnée, le cas échéant, des pièces justificatives pertinentes et adéquates (extrait Kbis, attestation INSEE, etc.).

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L’entreprise adhérente doit informer la caisse de toute modification relative à l’identité de ses dirigeants et/ou de leurs fonctions.

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L’employeur est tenu de déclarer les heures et les indemnités intempéries à la caisse CIBTP.  S’il n’effectue pas la déclaration, ces éléments ne sont pas repris dans le calcul de l’indemnité de congé du salarié et, si ce dernier est ouvrier, la période d’arrêt ne sera pas prise en compte dans ses droits à retraite complémentaire.

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En cas d’arrêt de travail pour intempéries, le salarié doit :

  • rester à la disposition de son entreprise pendant la durée de l’arrêt de travail. C’est l’employeur qui fixe seul les conditions dans lesquelles le salarié reste à disposition, soit sur le chantier, soit à proximité, soit à son domicile.
  • reprendre le travail dès l’avis de reprise ;
  • effectuer les récupérations d’heures perdues pour intempéries à la demande de l’employeur.

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Pour le calcul des droits à congé (nombre de jours acquis), les heures indemnisées sont prises en compte pour 75 %.

Pour le calcul de l’indemnité de congé, c’est le montant brut des indemnités de chômage intempéries qui est pris en compte.

Ces éléments figurent de façon distincte sur le certificat de congés du salarié.

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Si l’employeur le demande, le salarié est tenu, après la reprise du travail, d'effectuer les heures de récupération correspondant aux heures chômées.

L’employeur doit toutefois respecter le quota d'heures maximum prévu par le code du travail et cela ne le dispense pas d’indemniser le salarié lors de ses arrêts pour chômage intempéries.

Ces heures de récupération donnent lieu à paiement au taux horaire de base et à un taux horaire majoré pour heures supplémentaires uniquement si celles-ci sont effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

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Pour éviter l'arrêt de travail pour chômage intempéries, l’employeur peut demander au salarié d'effectuer des travaux de remplacement.

Dans ce cas, il maintient le salaire brut mensuel normal.

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La périodicité des déclarations de salaires et du paiement des cotisations est soit :

  • mensuelle si l’effectif déclaré est de 10 salariés et plus,
  • trimestrielle par défaut si l’effectif ne dépasse pas 9 salariés.

Néanmoins, l’entreprise peut demander l’application de la périodicité mensuelle sans condition (même si son effectif est inférieur à 10 salariés).

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Cotisation Assiette Taux
Congés payés Salaire brut (1) 19,60 %
Intempéries gros-œuvre Salaires plafonnés pris en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (2) 0,74%
Intempéries second-œuvre 0,15 %
OPP-BTP Salaires bruts (1) majorés d’un coefficient de 13,14 % (3) 0,11 %
OPP-BTP travailleurs temporaires Heures facturées sur le mois ou le trimestre x 12,92 € (4) 0,11 %

(1) Ensemble des rémunérations versées aux salariés en contrepartie ou à l'occasion du travail effectué, hors frais professionnels et sans abattement.
(2) 75ème campagne (01/04/2020 au 31/03/2021) : partie des rémunérations brutes soumises à cotisations Sécurité Sociale après application d'un abattement annuel fixé par arrêté ministériel : 81.204 €.
(3) Pour cette cotisation, la Caisse majore l'assiette (salaires bruts) de 13,14% pour tenir compte des indemnités de congés qu'elle verse - décret n° 85682 - 04/07/85.
(4) Le décret 99-884 du 18/10/1999 prévoit une contribution mise à la charge des entreprises adhérentes qui recourent à des travailleurs intérimaires. Les Caisses CI-BTP sont chargées de recouvrer cette cotisation assise sur le produit suivant : heures effectuées par les salariés intérimaires * salaire de référence; un arrêté fixe ce salaire de référence (pour 2020, il s'élève à 12,92€). L'assiette ainsi déterminée est soumise au taux applicable à l'entreprise en matière de prévention.

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Une entreprise qui n'emploie plus de salariés pendant plusieurs mois et qui, cependant, continue son activité, peut demander à la caisse de mettre son dossier « en veille ». Elle doit toutefois s'engager, par écrit, à signaler à la caisse toute nouvelle embauche.

La mise en veille suspend l'appel de cotisations (ou déclaration de salaires).

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Pour assurer légalement lui-même le paiement des congés de son apprenti ou de son salarié en CDD de plus d’un an, l’employeur a l’obligation d’effectuer des démarches au moment de la conclusion du contrat de travail. Si ces démarches ne sont pas accomplies, l’employeur est en situation irrégulière vis-à-vis de la caisse.

Même si l’employeur a directement payé les congés de son apprenti ou de son salarié en CDD, les salaires de ce dernier doivent être réintégrés dans l’assiette de ses cotisations congés.

 

Texte de référence

  • Code du travail : article D. 3141-23.
  • Règlement intérieur de la caisse CIBTP : article 3.

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La déclaration à la caisse dépend du cadre juridique de cette formation :

  • en présence d’un contrat de travail, les salaires doivent être déclarés ;
  • dans le cas contraire (stage), pas de déclaration.

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